Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: как уволить работника по состоянию здоровья». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Медицинское учреждение, проводящее периодический медосмотр, вправе поставить предварительный диагноз «острое (или хроническое) профессиональное заболевание». В этом случае отношения работника, работодателя, медучреждения регулируются специальным нормативным актом — положением, утв. постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967 (далее — положение № 967).
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При выявлении медицинских противопоказаний к работе работодатель обязан отстранить работника от работы, издав приказ об отстранении.
2. При наличии подходящих вакансий работодатель обязан направить работнику предложение о переводе на другую работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.
3. В случае отказа работника от предложенного перевода работодатель должен оформить прекращение трудового договора с работником в общем порядке.
При расторжении трудового договора в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Целесообразно разъяснить работнику, что он вправе за свой счет пройти повторный медицинский осмотр и комиссионное обследование, если результат повторного осмотра будет противоречить результату первичного осмотра.
Увольнение при отсутствии вакансий для перевода
При отсутствии вакансий применяется письменная форма уведомления с приложением выписки из штатного расписания.
Пример фрагмента уведомления:
«ИП Романишин П.П. уведомляет Вас, что в связи с заключением МСЭК № 15 от 25.01.2016 возникла необходимость перевода на должность, соответствующую состоянию здоровья на срок 10 месяцев. В связи с отсутствием соответствующих вакансий предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор № 21/2013 от 10.08.2013 на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Выписка из штатного расписания № 5 от 29.12.2015 прилагается.
ИП Романишин П.П. (подпись)
Работник Ковалев В.А. (подпись)»
Наличие на момент предлагаемого перевода вакансий является нарушением трудового законодательства и может быть оспорено работником в суде как незаконное увольнение.
Ответы на актуальные вопросы по теме увольнения по медицинским показаниям
Вопрос №1. Может ли работодатель выплатить выходное пособие при увольнении по п. 5 ст. 83 ТК РФ в большем размере?
Может, если условие внесено в трудовой или коллективный договор (ст. 178 ТК РФ).
Вопрос №2. Имеет ли право работодатель удержать сумму оплаты отпуска, предоставленного за неотработанный период?
Не имеет. Удержание сумм оплаты отпуска, выданного авансом, при увольнении по медицинским показаниям не производится у работника.
Вопрос №3. Может ли работодатель перевести на более легкую работу сотрудника по медицинским показаниям без его согласия?
Исключено. Перевод на другую работу даже на основании веских причин производится при согласии работника. Отказ от перевода обязывает работодателя расторгнуть договор при несоответствии степени трудоспособности лица условиям работы по должности.
Вопрос №4. Каким документом оформляется перевод на другую работу по медицинским показаниям?
Перевод осуществляется на основании приказа, подписываемого как работодателем, так и работником. К трудовому договору заключается дополнительное соглашение.
Вопрос №5. Можно ли уволить сотрудника по п. 11 ст. 81 ТК РФ при сокрытии наличия инвалидности при трудоустройстве на должность, не соответствующую состоянию здоровья?
Да, может. Если работником не представлены данные, позволяющие отказать в заключении договора по должности, увольнение может быть произведено в связи с предоставлением подложных документов.
Когда и сколько заплатят при увольнении по состоянию здоровья
Компенсации и другие выплаты при увольнении по состоянию здоровья выдают в последний трудовой день, при отсутствии сотрудника на работе — не позднее дня, следующего после затребования им расчета.
В целях определения размера выходного пособия следует подсчитать среднедневной заработок. Применяемый алгоритм подсчета утвержден Постановлением № 922 от 24.12.2007, утверждающим Положение о среднем заработке.
Для расчета необходимы данные о доходе за 12 предшествующих увольнению месяцев.
Используемая формула следующая:
Сумма пособия = средний дневной заработок × количество дней (рабочих), входящих в подлежащий оплате период (то есть 10 дней для пятидневки и 12 — для шестидневки).
Средний заработок за день рассчитывают по формуле:
СЗ в день = сумма зарплаты (фактически начисленной за отработанные дни в периоде расчета, включая премии и вознаграждения) / на количество фактически отработанных в этот период дней.
Исчисляя среднедневную сумму, надо придерживаться следующих положений:
- сотрудник проработал меньше 11 месяцев — компенсация отпуска считают в пропорции по отношению к числу месяцев отработки;
- в большую сторону следует округлять излишек в пятнадцать дней;
- отработка сотрудником 10,5 месяцев дает право на исчисления в полном объеме;
- не принимаются к расчету излишки, составляющие меньше 15 дней.
Рассмотрим конкретный пример. Иванову И.И. присвоена 2 группа инвалидности. Администрация учреждения не смогла подобрать вакансию, подходящую сотруднику по его здоровью, значит, последнего пришлось уволить. День получения работником документов о присвоении группы инвалидности — 24.03.2018.
- В расчет следует взять доходы, полученные за период с 24.03.2017 по 23.03.2018, в сумме 259 200 рублей.
- За этот промежуток времени человек отработал 216 дней.
- Средний заработок в день: 259 200 рублей / 216 дней = 1200 руб.
- Размер выходного пособия: 1200 руб. × 10 р/дней = 12 000 рублей.
Что будет, если не заплатить
Ответственность нанимателя наступает при условии полной или частичной невыплаты полагающихся работнику денежных средств (ч. 6 ст. 5.27 КоАП).
При первичном нарушении установлено предупреждение или штраф:
- должностному лицу — 10 000–20 000 рублей;
- ИП — 1000–5000 рублей;
- юрлицу — 30 000–50 000 рублей.
Повторное нарушение влечет штраф:
- должностному лицу — 20 000–30 000 рублей или дисквалификация сроком до года до трех;
- ИП — 10 000–30 000 рублей;
- юрлицу — 50 000–100 000 рублей.
Статьи, регулирующие увольнения
Увольнение по медицинским показаниям регулируется рядом нормативно-правовых актов. Конкретные случаи рассматриваются такими документами:
- Пункт 8 статьи 77 ТК РФ. Сотруднику организации грозит увольнение по медицинскому заключению если он отказался от альтернативной должности или такой нет на предприятии.
- Часть 3 статьи 73 ТК РФ. Регулирует временный или постоянный перевод рабочего на новую должность. Трудовой договор между сотрудником и работодателем прекращается, если работник отказался от таких изменений или подходящей для него работы нет.
- Часть 4 статьи 77 ТК РФ. Увольнение по мед показанием в этом случае рассматривается как расторжение трудового договора с персоналом, занимающим руководящие и замещающие должности.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: Чем грозит работодателю продолжение работы сотрудника, которым запрещено трудиться по медицинским показаниям?
Ответ: Это расценивается как принуждение к труду, что запрещено законом, за это предусмотрена административная ответственность, а именно штраф от 5 до 50 минимального размера оплаты труда.
Вопрос №2: Каковы действия работодателя в случае получения заключения комиссии о дальнейшей работе сотрудника?
Ответ: Внимательно ознакомиться. Выяснить сможет ли сотрудник продолжить работу, на какой срок требуется переведение его на другой труд либо он полностью признан недееспособным.
Потеря способности работать из-за состояния здоровья влечет за собой комплекс проблем, одна из которых — невозможность исполнять обязанности по должности в полном объеме. В этом случае прежде чем уволить по состоянию здоровья такого работника, наниматель предложит ему все имеющиеся для дальнейшего труда варианты.
Но не в любой ситуации эти предложения подойдут. И при отказе сотрудника от более легкой работы наниматель имеет возможность прекратить с ним трудовые отношения.
Можно ли уволиться с работы по медицинским показаниям?
Для начала необходимо обозначить, что под увольнением по состоянию здоровья подразумевается расторжение трудового договора в связи с тем, что сотрудник не может продолжать выполнять свои функциональные обязанности по медицинским показаниям.
При возникновении такой проблемы работник может поступить одним из следующих способов:
- сразу же написать заявление об уходе по собственном желанию (ст. 80 ТК РФ) – в трудовом законодательстве предусмотрено право сотрудника на увольнение с занимаемой должности по собственной инициативе;
- попросить работодателя предоставить другую более легкую работу – в случае, если предложенные варианты не устроят и сотрудник откажется от них, то тогда трудовой договор будет прекращен по основанию, прописанному в пп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Кроме того, сотрудник также может быть уволен независимо от его воли в случае, если он официально будет признан нетрудоспособным. Об этом более подробно написано ниже в тексте.
Возможные трудности и спорные ситуации при увольнении работника по состоянию здоровья
Существующая судебная практика восстановления на работе после увольнения по состоянию здоровья говорит о допущении нанимателями следующих распространённых ошибок:
- Неправильная оценка рекомендаций, изложенных в заключениях медицинских комиссий (например, известны случаи увольнения работника при установлении временной нетрудоспособности длительностью менее четырёх месяцев).
- Несоблюдение порядка увольнения работника (к примеру, работнику не предлагается существующая вакансия, отказ от ознакомления с предложенными вакансиями не оформляется соответствующим актом и так далее).
Несмотря на внешнюю простоту, увольнение сотрудника по состоянию здоровья — процедура достаточно многогранная. В такой ситуации законодательство требует от нанимателя умения правильно оценивать и интерпретировать рекомендации медицинских экспертов, чётко понимать и реализовывать нормы о переводе, отстранении сотрудника от работы, увольнении. Особую внимательность следует проявлять в ситуациях, когда работник не согласен с предложенными вариантами разрешения ситуации, ведь дело может дойти и до судебной тяжбы.
Отстранение сотрудника от работы по состоянию здоровья на основе медицинского освидетельствования
При обнаружении первых признаков болезни у сотрудника работодатель обязан направить его к штатному врачу или медучреждение. Если ухудшение здоровья не связано с простудными заболеваниями, требуется дополнительный медосмотр. Поэтому работодатель организует внеочередное медицинское обследование. Для этого необходимо:
-
направить письменное обращение к главному врачу медучреждения с описанием ситуации;
-
приложить возможные доказательства о заболевании или ухудшении состояния работника.
После получения официального ответа медицинской организации работодатель вправе отправить сотрудника на внеочередное освидетельствование. Также такой медосмотр проводят на основании:
-
сложной эпидемиологической обстановки;
-
просьбы самого сотрудника;
-
решения Роспотребнадзора;
-
медицинского заключения.
Производственная травма: ответственность работодателя
Работодатель заинтересован в проведении качественного расследования и своевременном оформлении документов по производственным травмам не меньше трудящихся. Ему это нужно для того, чтобы:
- выявить и устранить неучтенные ранее опасные факторы, которые привели к травмированию трудящегося. С этой целью применяются новые технические решения, вводятся мероприятия для улучшения качества обучения трудящихся по ОТ, организовываются внеплановые проверки состояния оборудования и условий труда. Качественное устранение существующих опасностей поможет предотвратить аналогичные несчастные случаи.
- установить, связано ли травмирование с производственным процессом. ТК РФ четко определяет ситуации, в которых травмирование считается связанным с производством. Например, как производственная травма по дороге на работу будет классифицирована только тогда, когда произошла во время передвижения на принадлежащем организации транспорте или в командировке. Некоторые недобросовестные трудящиеся пытаются выдать бытовые травмы за производственные, поэтому работодателю очень важно установить истинные обстоятельства и причины происшествия.
- разобраться, почему произошла производственная травма: по вине работника, других лиц, из-за действия непреодолимой силы (например, ураган, наводнение, землетрясение) и т.д. Это важно знать для того, чтобы правильно работать с сотрудниками, которые допустили нарушения: организовать дополнительное обучение, наложить взыскание, оценить соответствие занимаемым должностям.
- правильно назначить связанные с производственной травмой выплаты и компенсации.
Выплаты и компенсации при увольнении инвалида
При прерывании контракта работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняющимся. В случае, когда процедура осуществляется по его инициативе, ему возмещается оплата неиспользованных отпускных суток в общем порядке. Если причиной для прекращения трудовых взаимоотношений служат положения ст. 77 и 83 ТК РФ, то заболевшему лицу выдается пособие за последующие 2 недели.
В последний трудовой день гражданину обязаны выплатить:
- Зарплату за реально проработанный период времени;
- Компенсация отпуска, который он не смог отгулять;
- Спецвыплата в виде средней зарплаты за 14 суток.
Рассмотрим пример расчета:
Сначала вычисляется средний доход за один рабочий день путем сложения всех выплат, полученных за предыдущий год, и деления на количество рабочих суток. Полученное число потребуется умножить на четырнадцать.
Если сотрудник соглашается перейти на иное место работы и она оплачивается меньшим окладом, то ему в следующем месяце выдается его прежний доход. В ситуации, когда здоровье пострадало на производстве, средний заработок должен выплачиваться до его окончательного восстановления.
Рассмотрим случай, когда инвалид увольняется из-за плохого здоровья. Но он отработал 11 дней в настоящем месяце и у него есть отпуск в 28 суток, который не успел отгулять. За прошлый год им было получено в общей сложности 540 тысяч рублей. Работал он 245 дней.
- 540 000 : 245 = 2204 руб. / день.
- 11 проработанных суток + 14 (зарплата за следующие 2 недели) + 28 (отпускные) = 53 дня.
- 53 * 2204 = 116 812 рублей к выдаче.
Увольнение работника в связи с инвалидностью 3 группы в связи с состоянием здоровья
Любой человек может потерять трудоспособность в любой момент. Причиной может стать болезнь, травма или профессиональное заболевание. Потеря трудоспособности бывает временной и постоянной. При этом человека обследует комиссия и при необходимости выдает заключение об инвалидности. Есть 3 группы, которые различают между собой по тяжести состояние больного человека:
- 1 группа — потеря способности к самостоятельным действиям, невозможность бытового самообслуживания, нетрудоспособность.
- 2 группа — возможность передвижения и самообслуживание при помощи реабилитационных средств, в том числе, при помощи других людей.
- 3 группа — возможность двигаться без помощи посторонних, но возможно при помощи вспомогательных средств. Трудоспособность не утеряна, однако такой работник нуждается в особых условиях труда. Увольнение в связи с инвалидностью 3 группы возможно по желанию сотрудника.
Лица с инвалидностью при трудоустройстве имеют равные права с остальными гражданами. Если работодатель принял на работу человека с инвалидностью и был осведомлен об этом, он не может уволить сотрудника только по этой причине. Однако человек может получить инвалидность уже после приема на работу.
Трудоустройство, рабочий процесс, а также увольнение людей с инвалидностью имеют свои нюансы. Государство на законодательном уровне защищает людей с заболеваниями. Получивший инвалидность человек, принимает решение исходя из своего состояния здоровья, будет он продолжать работать или нет. По каждой группе есть свои параметры для увольнения.
Кроме этого, при увольнении по инвалидности работник должен получить пособие.
Травма на рабочем месте: что делать работодателю
Работодатель несет полную ответственность за свое производство. А значит, он всегда отвечает за производственные травмы сотрудников, вне зависимости от их тяжести.
Исход дела во многом зависит от поведения руководства. Вот что нужно делать, чтобы правильно провести процедуру.