Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Предоставление труда работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Варианты трудовых договоров
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Оставить комментарий к документу
Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.
| Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Договор на оказание услуг по предоставлению работников (аутсорсинг персонала)», а также задать вопросы
, связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для |
Административная ответственность
В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
- для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
- для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.
Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):
- для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
- для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
- для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
Труда работников (персонала)
(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
Статья 341.1. Общие положения
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.
Аутстаффинг и аутсорсинг персонала: в чем отличия? Узнайте!
Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» в российской законодательной базе отсутствуют. Тем не менее данные понятия у всех на слуху. Их активно используют руководители и менеджеры организаций по подбору персонала, их знают все те, кто имеет хотя бы минимальное отношение к кадровому делопроизводству. Но далеко не каждому известно, в чем же разница между двумя этими понятиями
Разъяснение терминов
Аутстаффинг (англ. outstaffing – «внештатный») – схема управления персоналом, согласно которой в распоряжение компании-заказчика предоставляется определенное количество работников. Они не вступают с компанией-заказчиком в правовые отношения и выполняют работы от имени аутстаффера (компании, предоставившей работников). Внештатных сотрудников можно считать прикомандированными к принимающей компании на определенный период.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing – «внешний источник») – схема сотрудничества, согласно которой компания-заказчик передает часть своих бизнес-процессов или непрофильных задач на обслуживание другой компании (юридическому лицу или ИП).
Что общего
Основным заданием и аутстаффинга, и аутсорсинга является оптимизация трудовых, денежных и временных ресурсов компании-заказчика. Плюсы такого подхода:
- явная экономия денежных средств.
- высвобождение людских ресурсов (для их последующего привлечения к новым направлениям деятельности компании или более сложным задачам)
Схожесть проявляется также и в ведении кадрового, бухгалтерского и налогового учета. И в первом, и во втором случае данные функции возложены на аутстаффера или аутсорсера, а не на компанию-заказчика.
Предметом договора являются не работники, а именно услуги по предоставлению работников, необходимых заказчику, т.е. услуги по предоставлению персонала. Работник — это человек, а человек не является объектом гражданских прав. Такое было возможно только в эпоху рабовладения.
К объектам гражданских прав в соответствии со ст. 128 ГК РФ относятся вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага, но не люди.
Если в договоре будет указано, что его предметом являются работники, то такой договор является недействительным на основании ст. 168 ГК РФ как не соответствующий требованиям закона.
При толковании внесенных Федеральным законом от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ изменений немаловажно учесть, в том числе, цели, которые намеревался достигнуть субъект законодательной инициативы и, предположительно, законодатель при введении нового регулирования.
Полагаем, что и при первоначальном формировании базовых судебных позиций по применению новых норм судьи постараются учесть цели введения нового регулирования.
Поэтому, по нашему мнению, не следует преуменьшать значение данного аспекта.
В ходе прохождения стадий законодательного процесса изначальная версия законопроекта №451173-5 претерпела существенные изменения, в связи с чем многие содержащиеся в сопровождающих законопроект документах позиции фактически утратили актуальную связь с законопроектом. Тем не менее, некоторую суть из этих сопровождающих документов все же можно вычленить.
Итак, из пояснительной записки можно сделать вывод, что новое регулирование деятельности по предоставлению персонала изначально направлено, в том числе, на предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей при использовании механизмов «заемного труда», «трехсторонних трудовых отношений», когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя.
В официальном отзыве Правительства РФ на законопроект №451173-5, по нашему мнению, важным является признание объективной заинтересованности организаций в заключении договоров гражданско-правового характера в целях получения ряда услуг с использованием работников другой организации, поскольку в этом случае организации-получатели услуг имеют возможность гибко реагировать на временное увеличение и снижение объемов производства, на изменение рынка труда, сконцентрироваться на основном виде деятельности.
Интересно отметить, что позицию в подтверждение востребованности договоров о предоставлении персонала, применительно к прежнему правовому регулированию, высказывали и некоторые судебные органы. Так, например, Девятый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 06 октября 2014 г. № 09АП-36913/2014 по делу № А40-148485/13 отметил: заключение договоров о предоставлении персонала является распространенной формой взаимоотношений, что, в частности, подтверждается наличием в НК РФ специального положения, позволяющего учитывать расходы по таким договорам в целях налога на прибыль (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ). По договору о предоставлении персонала принимающая сторона получает услуги, оказываемые другой стороной. При этом у принимающей стороны не складывается трудовых отношений с предоставляемыми специалистами, принимающая сторона не несет обязанностей и не имеет прав по отношению к предоставленным специалистам. Договор о предоставлении персонала является оптимальным вариантом в ситуации, когда компании требуется квалифицированный персонал, у другой компании такой персонал имеется, и при этом данные сотрудники не хотят расторгать свои трудовые договоры с компанией-работодателем. Договор о предоставлении персонала в данном случае позволяет учесть интересы всех трех сторон.
Таким образом, как видим, государственная власть, обозначая до введения нового регулирования угрозы при использовании недобросовестными субъектами механизмов предоставления персонала, тем не менее, признавала, что такие механизмы объективно необходимы и востребованы для нужд добросовестных субъектов.
Договор аутстаффинга персонала образец бланк
- Выполнение работы для сторонней организации или гражданина за определённую плату может быть оформлено различными видами соглашений.
- Когда работника фирмы привлекают для выполнения задач в пользу сторонней организации, своеобразная аренда или заем сотрудника, если такие понятия можно применить к персоналу, применяется понятие аутстаффинга.
- Как взять взаймы работника
В современных реалиях ведения бизнеса, у многих организаций возникает важная, но кратковременная работа, которую необходимо срочно сделать. Если квалификации или численности собственного персонала не хватает, необходимо найти исполнителя, который сделает такую работу.
- Принимать на работу новых работников не всегда целесообразно и выгодно, так как задачи кратковременны, а квалификация нового работника не всегда позволяет исполнить требуемое точно и в срок.
- Выходом из сложившейся ситуации стала практика временного привлечения работников сторонней фирмы, у которых есть необходимая квалификация и опыт в решении требуемых задач.
- Но так как отношения между организациями должны быть закреплены документально, в деловой оборот был введён так называемый договор аутстаффинга, когда работники одной организации временно работают на благо другой фирмы, но зарплату и иные выплаты таким работникам обеспечивает основная организация-работодатель.
- Плюсы и минусы договора аутстаффинга персонала
- Для самой организации, берущей в аренду работников по договору аутстаффинга персонала, такие отношения – несомненный плюс.
- Не нужно самостоятельно проводить подбор квалифицированных работников для выполнения кратковременной работы, не нужно заниматься оформлением кадровых и бухгалтерских документов, связанных с приёмом на работу новых сотрудников.
В аутстаффинг берутся работники с уже необходимым набором знаний и умений, которые позволяют добиться максимальных результатов по поставленной задаче. Все отношения с работником ложатся на плечи организации – основного работодателя. Фирма, которая взяла работников в аренду, лишь ставит задачи и принимает результат работы.
К минусам аутстаффинга можно отнести отсутствие правового регулирования именно такого вида отношений. Сам договор аутстаффинга пока не нашёл отражения в законодательных документах, хотя и не противоречит принципам права.
Споры по таким соглашениям рассматриваются по общим принципам гражданского законодательства о договорных отношениях, которые в ряде случаев не могут раскрыть некоторые важные моменты, касающиеся споров по аутстаффингу.
«Заемный труд» — новое понятие в трудовых отношениях
В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).
Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.
С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.
В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.
При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.
Когда можно предоставлять персонал
Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):
- предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
- предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
- физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.
При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:
- учащихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы.
Обложение налогами и страховыми взносами
Комментируемый Закон № 116-ФЗ коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала.
Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.
1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должно уплачивать страховые взносы «на травматизм» с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.
2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в пункт 3 статьи 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование «заемного труда» позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако зачастую налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).
Кто вправе предоставлять работников
Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.
Это:
- частные агентства занятости;
- юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.
Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:
- уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
- нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.
Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.
Кто платит зарплатные налоги
Поскольку для работника, направленного по договору о предоставлении труда персонала, работодателем является передающая сторона (частное агентство занятости), то именно она является по отношению к работнику налоговым агентом по НДФЛ, то есть рассчитывает, удерживает и перечисляет налог с выплаченного вознаграждения.
Также работодатель начисляет и платит страховые взносы во внебюджетные фонды с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.
Страховые взносы «на травматизм» начисляют в особом порядке. Эти взносы нужно уплачивать исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Нужно также учитывать надбавки к страховому тарифу и скидки к нему, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.
Чтобы работодатель смог выполнить это требование, принимающая сторона обязана сообщить ему сведения об основном виде деятельности и результатах спецоценки условий труда (новый пункт 2.1 статьи 22 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представитель работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).
Виды договоров на предоставление персонала
Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:
Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.
В обоих случаях оплату заказчик производит не работникам, а фирме-исполнителю.
О запрете заемного труда сказано в ст. 56.1 ТК РФ. В главе 53.1 ТК РФ (ст. 341.1–341.5) приведен порядок регулирования труда персонала, направленного работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Фактически любая компания может оказывать услуги по договору аутсорсинга. Но на предоставление персонала по договору аутстаффинга в России действуют жесткие ограничения, его разрешено заключать только частным агентствам занятости, имеющим специальную аккредитацию, а для других юрлиц это возможно только в случаях, когда работники (временно и с их согласия) направляются (ст. 18.1 закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1):
к юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей компании;
к юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая фирма — сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
к юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей фирмой.
В каких случаях составляется договор на предоставление персонала
Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:
- в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
- фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
- отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
- при выполнении сезонных работ;
- при выполнении второстепенных функций в компании;
- для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
- требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
- если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).
Потребность в предоставлении персонала чаще всего возникает у организаций, работающих в сфере производства и реализации продукции.