Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.
Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ
По инициативе работодателя, при определенных условиях, не могут быть уволены некоторые лица прекрасного пола и семейные сотрудники. Разберемся детально. Не могут выгнать из организации беременную женщину.
Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.
Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.
Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».
Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:
— ликвидируется организация;
— сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;
— работник совершил один, но грубый проступок;
— сотрудник утратил доверие;
— человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
— лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.
Это следующие люди:
— Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.
— Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).
— Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.
Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.
Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя
Умышленно в статье не ведется речь о тех лицах, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении. Потому что это немного не та тема.
В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.
Это:
— Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.
— Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки. А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.
Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице. С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.
Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении
Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.
На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).
И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.
Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:
- несоответствие занимаемой должности;
- сокращение штата;
- ликвидация юридического лица или ИП;
- смена собственника бизнеса;
- неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
- грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.
Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:
- те, кто находится на временной нетрудоспособности;
- те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).
Увольнение по инициативе работодателя
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
За что могут уволить?
Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.
Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.
По состоянию здоровья
Иногда случается, что по каким-то причинам состояние здоровья сотрудника резко ухудшается, и он не может в дальнейшем выполнять возложенные на него трудовые функции. Например, у водителя резко ухудшилось состояние зрения, у работника пищевой промышленности обнаружено хроническое инфекционное заболевание и другие.
В этом случае работодатель обязан:
- Сразу отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей. Оформляется приказом с сохранением средней зарплаты.
- Отправить работника на внеочередное медицинское обследование с целью получения официального заключения о состоянии здоровья сотрудника.
- Предложить все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по текущему состоянию здоровья подходят сотруднику.
- Увольнение допускается в случае получения письменного отказа от сотрудника на предложения администрации перейти работать на другую должность. Обычно от дня получения медицинского документа и до дня увольнения проходит не более месяца.
Оформление записи в трудовой книжке
Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:
- Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
- Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
- Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.
Увольнение за виновные действия
Оснований для такого увольнения одиннадцать, шесть первых — дисциплинарные, связанные с грубыми нарушениями, допущенными сотрудником:
- п.5, ч.1 ст.81 ТКРФ: регулярное нарушение и неисполнение требований, изложенных в трудовом договоре, должностных инструкциях и т.п., повлекшие взыскание со стороны руководства;
- п.6а, ч.1: работник прогулял смену и у него нет уважительных на то причин (прогулом считается отсутствие на работе дольше четырех часов кряду);
- п.6б, ч.1: сотрудник явился на работу пьяным, либо напился уже на рабочем месте;
- п.6в, ч.1: работник допустил утечку важной информации, хотя расписывался в ее неразглашении (сюда же, помимо государственной, коммерческой и прочих тайн, относятся и персональные данные других работников);
- п.6г, ч.1: работник пойман с поличным и приговорен судом за кражу продукции предприятия, сырья, оборудования и пр., финансовые растраты, сознательное уничтожение либо выведение из строя техники и прочего имущества компании;
- п.6д, ч.1: труженик грубо нарушил требования охраны труда, что стало причиной несчастных случаев, аварий на производстве с тяжелыми последствиями, либо с угрозой таких последствий;
- п.7, ч.1: работник, по долгу службы связанный с крупными материальными ценностями, лишился доверия со стороны работодателя;
- п.7.1, ч.1 конкретизирует, из-за чего может быть утеряно доверие:
- работник не смог предотвратить или уладить конфликт интересов, из-за личной, «шкурной» заинтересованности;
- не уведомил работодателя о своих доходах, недвижимости, кредитах или сообщил об этом лишь поверхностные сведения (то же самое касается и аналогичных данных по его близким родственникам — жене и детям);
- если работодатель узнал, что подчиненный втайне открыл счета в офшорах, использует для транзакций иностранные банки;
- п.8,ч.1: работник совершает аморальные действия (речь идет о воспитателях детсадов, учителях, университетских и прочих преподавателях, причем не важно, на работе они аморальничают или за ее пределами);
- п.9, ч.1: здесь приводятся причины для увольнения руководства, его замов и главбуха, когда из-за их решений предприятие понесло серьезные убытки, имущество компании используется не по прямому назначению, наносится прочий ущерб;
- п.10, ч.1: основанием для увольнения руководящей верхушки компании может стать разовое грубое нарушение, из-за которого физически пострадали работники и нанесен ущерб имуществу предприятия;
- п.11, ч.1: работник вылетает с работы за то, что устроился по подложным документам (липовому диплому, трудовой книжке и пр. бумагам, указанным в ).
Условия увольнения по инициативе работодателя
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя без проблем предусматривает строгое соблюдение процедуры увольнения. Каждый вид увольнения характеризуется четко установленным порядком его проведения. Нарушить процедуру своевольным вмешательством в процесс, значит дать козыри в руки уволенному сотруднику, чтобы он выложил их на стол судье. Суд практически всегда восстанавливает уволенного труженика на прежнем рабочем месте, если тот обращается в дворец правосудия с доказательствами вины начальника. Последнего же ждет административное наказание по .
Увольнять лежащего на больничной койке либо отдыхающего в официальном отпуске сотрудника запрещается (ч.6 ст.81 ТКРФ). Следует дождаться возвращения его к работе.
Срочный договор или бессрочный, роли при увольнении не играет — основания для увольнения одни и те же.
Как оформить увольнение работника
1. Согласование увольнения с профсоюзом
Без согласия профкома наниматель не вправе увольнять:
- по причине сокращения штата(п.2 ст.81);
- из-за недостаточной квалификации, несоответствия должности ( п.3 ст.81);
- за регулярное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК; п.35 ).
Профсоюз против увольнения? Так тому и быть. Работодатель упорствует? Профком идет в трудинспекцию или суд.
2. Приказ об увольнении
В приказе об увольнении руководитель обязательно формулирует основание для увольнения по ТКРФ, ссылается на конкретную статью.
Увольняемый материально ответственное лицо? К приказу об увольнении прилагается справка об отсутствии претензий, как и согласие профсоюза с увольнением.
Работник подписывает приказ. Если его нет на работе, приказ об увольнении отправляют ему с курьером или заказным письмом.
3. Записи в учетных документах при увольнении
Вносятся после подписания приказа об увольнении. Это либо унифицированные формы по лекалам Госкомстата, либо файлы учета кадров, всевозможные бухгалтерские программы и пр.
4. Трудовая книжка и прочие документы при увольнении
Факт увольнения заносят, основываясь на формулировке в приказе, со ссылкой на статью ТК о причине увольнения.
На руки уволенному выдается в день увольнения (). Либо доставляется по почте после предварительного согласования с ним.
Кроме трудовой, выдадут справки:
- (форма 182н) о зарплате, выплаченной сотруднику за два последних 24 месяца;
- о суммарном размере пенсионных взносов, выплаченных за время работы (форма РСВ-1 и СЗВ-М);
- о среднемесячном заработке для службы занятости. Выдают её по запросу уволенного в течение трех дней;
- форма СЗВ-СТАЖ, введена в 2017 году. Содержит данные о рабочем стаже уволенного (за невыдачу такой бумажки работодателя могут оштрафовать). Копии документов, если трудящийся заказывал их (например, приказа об увольнении).
Увольняемый вправе отдельным заявлением потребовать выдать ему в течение трех дней любую справку, отражающую его работу в данной организации.
5. Окончательный расчет с работником в день увольнения
Не успели рассчитаться в день увольнения? Рассчитывают не позднее следующего дня. Либо в другое время, но сразу, по требованию.
Состав выплаты под расчет при увольнении:
- все заработанное увольняемым, но еще не выплаченное (ст.140);
- компенсация неиспользованных отпускных (, );
- средний двухмесячный заработок в качестве выходного пособия (увольнение по сокращению либо ликвидации) либо за полмесяца за увольнение по причине получения инвалидности (ст.178).
Встав на биржу труда в двухнедельный срок после увольнения, экс-сотрудник получит еще одну месячную зарплату от бывшего работодателя ().
Если трудовой договор содержит данные о пособиях по увольнению, они суммируются с остальными выплатами.
Увольнение за нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей
С сотрудником допустимо расторгнуть договор по инициативе администрации в следующих обстоятельствах (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- наличие непогашенного дисциплинарного наказания;
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, служащего достаточным основанием для увольнения.
При этом учитывают отсутствие уважительных причин невыполнения или некачественного исполнения трудовых обязанностей.
По указанному основанию увольнение по инициативе администрации компании возможно и в том случае, если работник, несмотря на понесенное наказание, продолжает ненадлежаще выполнять работу.
ВАЖНО!
Увольнение в указанных обстоятельствах – это право, а не обязанность нанимателя. Он может применить и более мягкие меры наказания, но в случае выбора увольнения должен обосновать соответствие принятой меры взыскания тяжести совершенного проступка.
Кроме того, работодателю дано право расторгать трудовой договор при совершении одного грубого нарушения трудовой дисциплины (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К таковым относят:
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в силу выполнения должностных обязанностей;
- выявление фактов воровства, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества на территории работодателя или в месте выполнения работ (при этом сумма ущерба значения не имеет);
- нарушение требований техники безопасности – если это привело к несчастному случаю или создавало угрозу его возникновения.
Увольнение при смене владельца компании
Ввиду особого правового статуса руководителя компании и главного бухгалтера с ними можно провести увольнение по инициативе администрации по ТК РФ при изменении собственника.
Указанное основание применяют только в случае, когда появился новый владелец всей компании в целом, а не произошло изменение подчиненности её подразделений.
Как правило, это происходит при продаже компании, приватизации гос. организаций.
ВАЖНО!
Изменение состава участников (акционеров) товарищества или общества не может быть достаточным основанием для увольнения руководителя и главбуха по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Новый владелец компании вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее, чем через 3 месяца после перехода к нему права собственности на имущество (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).
Законом не предусмотрено предварительное уведомление руководителя или главбуха об увольнении. Однако на практике с ними предварительно проводят беседу и вручают письменное оповещение о решении собственника.
Процедура увольнения совместителя
Неважно какие отношения образуются между совместителем и начальником, первое лицо по закону относится к числу сотрудников.
Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.
- Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
- Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников. Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
- Если между работодателем и совместителей заключен бессрочный трудовой договор, то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.
Что необходимо знать всем наемным работникам?
Для каждого сознательного человека важно не только сохранить за собой рабочее место, но и сберечь репутацию. Чтобы у вас не возникло серьезных проблем в будущем на предприятии, следует еще с момента трудоустройства внимательно изучить положения трудового договора.
Также следует уделить внимание внутренним нормативным актам. Внимательно изучите общие правила трудового распорядка на предприятии, уточните условия и сроки выплаты отпускных, узнайте, выдается ли сотрудникам расчетный листок по заработной плате, а также уточните способы ее выдачи (наличными средствами, перечисление на банковскую карту, выплаты в конвертах, премиальные, прочее).
Многие люди при подписании трудового договора пренебрегают ознакомлением с его положениями, что в корне неправильно, поскольку знание своих прав и обязанностей в рамках трудового коллектива определенного предприятия позволит решить множество спорных вопросов, если существует большая вероятность увольнения.
Каждый человек должен знать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, порядок выхода в отпуск и его оплаты и т.д. Если в договоре эти пункты отсутствуют или они нечетко сформулированы, то это может вызвать определенные трудности в момент отстаивания своих прав при сокращении штата (сотрудника).
Неявка на рабочее место по уважительной причине должна быть документально подтверждена. Для этого потребуется справка из медицинского учреждения о посещении врача или письменное подтверждение о пребывании в госорганах. При отсутствии разрешительной документации сотрудник обязан написать объяснительную записку не позже 48 часов с момента зафиксированного нарушения, что является обязательным условием для увольнения человека. После этого работодатель может уволить сотрудника в течение 30 календарных дней с момента выявления нарушения. Если им будут нарушены сроки, работника восстановят в штате на прежней должности.
Если работника обвиняют в хищении имущества предприятия или сотрудников, в его порче, то этот факт может быть подтвержден судебными органами. Нередко руководство организаций прибегает в прямом смысле шантажу сотрудников, чтобы уволить их с работы (конечно же, не по закону). Если сотрудник не совершал преступления на рабочем месте и его вина не доказана, то его уволить не смогут. Работодатель может предложить уйти по соглашению сторон. Здесь следует определиться, что предпочтительнее – собственная репутация или занимаемая должность.
Если сотрудника обвиняют в появлении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, то факт его неадекватности еще необходимо доказать, чтобы уволить.