Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не по собственному желанию: за что могут уволить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для того чтобы руководитель принял меры, речь должна идти о факте нарушения положений трудового законодательства. При этом возникает вопрос о том, какие именно нарушения имели место, если произошла драка на работе, что именно в данном случае было нарушено.
Чем грозит организации
Нанесённый вред может быть следующих видов:
- материальный урон;
- нарушение трудовой дисциплины в коллективе.
В первом случае объем понесенного урона устанавливается отдельно. Ущерб может быть взыскан в соответствии с нормами законодательства.
В обычной ситуации речь может идти о сумме, которая не превышает среднемесячную зарплату. В случае если установлена вина сотрудника, ущерб можно будет взыскать в полном размере.
Чтобы произвести взыскание ущерба, руководителю необходимо сделать следующее:
- Доказать, что отсутствуют обстоятельства, которые снимают или ограничивают материальную ответственность сотрудника.
- Необходимо доказать, что действие или бездействие сотрудника является противоправным.
- Надо привести доказательства вины сотрудника в нанесенном ущербе.
- Надо убедительно доказать существование причинно-следственной связи между совершенными действиями и нанесенным предприятию уроном.
- Нужно подтвердить факт, что нанесен прямой и действительный ущерб.
- Важно максимально точно и объективно оценить размер нанесенного ущерба.
Наличие указанных условий может стать основанием для полного взыскания произведенного ущерба. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность бережного отношения сотрудника к имуществу предприятия, на котором он работает.
Порядок возмещения ущерба организации
Трудовым законодательством предусмотрена возможность взыскать материальный ущерб с работника, если из-за его виновных действий или бездействия нанесен вред работодателю (гл. 39 ТК РФ).
Если во время драки случайно или неосознанно были повреждены техника, оборудование, прочее имущество предприятия, есть основания наряду с дисциплинарным взысканием привлечь нарушителей к материальной ответственности.
Предъявить сумму, подлежащую возмещению, работодатель вправе исходя из фактической стоимости поломанного оборудования, прочих убытков, не считая размера упущенной выгоды.
Чтобы удержание из заработка виновного в счет погашения долга за причиненный ущерб было правомерно, необходимо документальное подтверждение его наличия:
- По письменному приказу руководителя проводится внеплановая инвентаризация.
- Устанавливают конкретную сумму нанесенного вреда, основываясь на остаточной стоимости с учетом износа.
- Затребуют объяснения виновных или, если они отказываются писать объяснительную записку, составляют акт.
- Определившись с размером вреда и причинно-следственной связью между произошедшей дракой и уничтожением или поломкой имущества, работодатель вправе принять в течение одного месяца с момента проведения инвентаризации решение:
- об удержании установленной суммы с одного или солидарно со всех участников потасовки;
- учитывая социальное положение работника, наличие неработоспособных иждивенцев, личных характеристик, освободить от материальной ответственности, списав сумму убытков.
Природа таких правонарушений
Для того чтобы руководитель принял меры, речь должна идти о факте нарушения положений трудового законодательства. При этом возникает вопрос о том, какие именно нарушения имели место, если произошла драка на работе, что именно в данном случае было нарушено.
Чтобы лучше понять ситуацию, можно привести несколько примеров такого рода ситуаций:
- Один сотрудник постоянно цепляется к другому, выводя его из себя. Наконец, тот не выдерживает и бросается на него с кулаками.
- Начальник подразделения поручает сотруднику выполнить работу. Тот не в настроении и отвечает грубостью. Начальник находит это возмутительным и бьёт его, желая наказать за неподчинение
Даже если никто особенно не пострадает, тем не менее фактически предприятию будет нанесен ущерб.
Считаются ли увечья, полученные в результате драки, производственной травмой?
Квалифицироваться как несчастный случай на производстве она не может, поскольку не связана с исполнением работниками трудовой функции. Компенсация причиненного здоровью вреда взыскивается с причинителя вреда в порядке гражданского судопроизводства.Но в соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить расследование и учет в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ.
По определению ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» несчастным случаем на производстве является событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим федеральным законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 10.04.2011 N 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», для правильной квалификации события, в результате которого причинен вред жизни или здоровью пострадавшего, необходимо проверить, указано ли происшедшее событие в перечне событий, квалифицируемых в качестве несчастных случаев (ч. 3 ст. 227 ТК РФ).
В силу ч. 3 ст. 227 ТК РФ и п. 3 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного Постановлением Минтрудсоцразвития РФ от 24.10.2002 N 73 (приложение 2), расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом, тепловой удар, ожог, обморожение, утопление и т.д., если указанные события произошли на территории организации, других объектах и площадях, закрепленных за организацией на правах владения либо аренды, либо в ином месте работы в течение рабочего времени (включая установленные перерывы), в том числе во время следования на рабочее место (с рабочего места), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом и после окончания работы, либо при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Согласно ст. 229 ТК РФ для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. Исходя из ст. 229.2 ТК РФ при расследовании каждого несчастного случая комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности объяснения от пострадавшего.
На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, при необходимости решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как производственный или не связанный с производством.
В данных обстоятельствах травма, полученная в результате драки на работе, не может быть признана несчастным случаем на производстве. И обращаться за возмещением вреда пострадавшему придется к причинителю вреда в порядке гражданского судопроизводства.
Судебная практика: определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2012 N 33-13/2012. Требование отделения ФСС о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве удовлетворено, поскольку травма, полученная работником, не может быть расценена как несчастный случай на производстве, так как была получена в драке между работниками предприятия, то есть при нарушении ими трудовой дисциплины, а не при исполнении трудовых обязанностей.
Чем грозит организации
Нанесённый вред может быть следующих видов:
- материальный урон;
- нарушение трудовой дисциплины в коллективе.
В первом случае объем понесенного урона устанавливается отдельно. Ущерб может быть взыскан в соответствии с нормами законодательства.
В обычной ситуации речь может идти о сумме, которая не превышает среднемесячную зарплату. В случае если установлена вина сотрудника, ущерб можно будет взыскать в полном размере.
Чтобы произвести взыскание ущерба, руководителю необходимо сделать следующее:
- Доказать, что отсутствуют обстоятельства, которые снимают или ограничивают материальную ответственность сотрудника.
- Необходимо доказать, что действие или бездействие сотрудника является противоправным.
- Надо привести доказательства вины сотрудника в нанесенном ущербе.
- Надо убедительно доказать существование причинно-следственной связи между совершенными действиями и нанесенным предприятию уроном.
- Нужно подтвердить факт, что нанесен прямой и действительный ущерб.
- Важно максимально точно и объективно оценить размер нанесенного ущерба.
Наличие указанных условий может стать основанием для полного взыскания произведенного ущерба. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность бережного отношения сотрудника к имуществу предприятия, на котором он работает.
Чем грозит организации
Нанесённый вред может быть следующих видов:
- материальный урон;
- нарушение трудовой дисциплины в коллективе.
В первом случае объем понесенного урона устанавливается отдельно. Ущерб может быть взыскан в соответствии с нормами законодательства.
В обычной ситуации речь может идти о сумме, которая не превышает среднемесячную зарплату. В случае если установлена вина сотрудника, ущерб можно будет взыскать в полном размере.
Чтобы произвести взыскание ущерба, руководителю необходимо сделать следующее:
- Доказать, что отсутствуют обстоятельства, которые снимают или ограничивают материальную ответственность сотрудника.
- Необходимо доказать, что действие или бездействие сотрудника является противоправным.
- Надо привести доказательства вины сотрудника в нанесенном ущербе.
- Надо убедительно доказать существование причинно-следственной связи между совершенными действиями и нанесенным предприятию уроном.
- Нужно подтвердить факт, что нанесен прямой и действительный ущерб.
- Важно максимально точно и объективно оценить размер нанесенного ущерба.
Наличие указанных условий может стать основанием для полного взыскания произведенного ущерба. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность бережного отношения сотрудника к имуществу предприятия, на котором он работает.
Драка на рабочем месте: всегда несчастный случай?
К середине 2020-го года вопрос именно драк на рабочем месте прямо не регламентируется российским законодательством
, однако трудовой процесс сам по себе регулируется массой нормативных правовых актов, в том числе в части происшествий и несчастных случаев.
Соблюдать трудовую дисциплину работников обязывает глава 30 Трудового кодекса Российской Федерации, которая вся посвящена этой теме. Поведение на рабочем месте также регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) организации. В них, как правило, не указано, что работник имеет право отстаивать свою точку зрения с применением физической силы.
Если на рабочем месте случилась драка, то работодателю нужно составить акт ее расследования. Пострадавших сотрудников надо опросить и собрать с них объяснительные, чтобы определить виновных, степень ущерба и причину происшествия. После этого необходимо провести исправительную работу, при необходимости сделать выговор и применить наказание, а в дальнейшем — проводить корректирующие мероприятия, чтобы не допустить повтора ситуации.
Последний пункт очень важен, чтобы не допустить попустительства и показать другим работникам отношение работодателя к подобным ситуациям. Анализировать причины возникновения микротравм, происшествий и инцидентов рекомендует работодателям и международный стандарт ISO 45 001, который призван выявлять и минимизировать риски на предприятии.
Далее возможны два варианта: драка нанесла и не нанесла вред здоровью работников.
Оценить последствия драки необходимо, чтобы понять, относится ли она к несчастным случаям на рабочем месте или нет. Нужно понять, был ли причинен вред здоровью участников и свидетелей происшествия, нанесен ли материальный ущерб работодателю: повреждено ли оборудование, мебель, конструкции
Можно ли уволить за драку на рабочем месте работника, не имеющего ранее дисциплинарных взысканий? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
Можно ли уволить работника за драку на рабочем месте? Ранее работник не имел дисциплинарных взысканий.
Ответ на вопрос:
Перечень общих оснований прекращения трудового договора установлен статьей 77 ТК РФ. Вместе с тем, статья 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом, такое основание расторжения трудового договора, как «за драку» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.
Важно
По общему правилу такие действия квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, если совершение дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Если же работник уже имеет не снятое и не погашенной дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ).
Более того, за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей такой сотрудник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать дисциплинарные проступки.
При этом необходимо иметь в виду, что неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Таким образом, в вашей ситуации, уволить работника сейчас за драку вы не можете, однако, Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор, а затем, в случае совершения сотрудником нового дисциплинарного проступка применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Подробности в материалах Системы:
Основания для увольнения за неисполнение обязанностей
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
Совет
Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Такими нарушениями, в частности, являются:
Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.
Порядок увольнения за неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Документальное подтверждение неисполнения обязанностей
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.
После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).
Приказ об увольнении
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Обратите внимание
Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Мнение профсоюза
Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Трудовая книжка, личная карточка
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Срок увольнения
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.
Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
- болезни сотрудника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:
Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет.
Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.
Важно
Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.
Основания для увольнения
Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:
- совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
- прогул;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
- спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
- нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
- Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
- Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.
- Ответственность за неправомерные взыскания
Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см.
, например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п.
63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Общий подход к назначению взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка.
В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.
Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Не являются дисциплинарными проступками:
- отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (
Увольнение сотрудника за драку и ответственность за нарушение режима работы
Мой начальник склада (в штате) подрался с представителем поставщика (сторонний сотрудник) на территории нашей компании. В объяснительных пишут противоположные объяснения и ссылаются на вину друг друга.
Возможно ли его уволить за драку? Он имеет справку об инвалидности по зрению. Кроме того, он постоянно нарушает трудовую дисциплину, уходя с рабочего места за 30-60 минут до окончания рабочего дня.
Объясняет это тем, что он приходит на 30-60 минут раньше, хотя в трудовом договоре четко обозначено рабочее время.
- Валентина Митрофанова,
- учредитель и директор «IPK Group»
- Применение дисциплинарного взыскания и последующее увольнение за драку возможно тогда, когда, во-первых, работник нарушил должностные или трудовые обязанности, во-вторых, была соблюдена процедура, установленная трудовым законодательством.
Поэтому давайте разбираться в ситуации с дракой.
Может ли это быть интерпретировано как нарушение трудовых обязанностей? Чисто теоретически может, если в локальных нормативных актах организации указаны требования о соблюдении деловой этики общения в компании, вежливом обращении с коллегами и т. д.
Тогда, если работник был под роспись ознакомлен с этим актом и в процессе внутреннего расследования вы понимаете, что в ситуации есть его вина (то есть это не на него напали, а он принимал активное участие в драке), наложить дисциплинарное взыскание на него можно.
Но, конечно, ситуация неоднозначная, так как драка не входит в область трудовых отношений, а является административным проступком или уголовным преступлением (в зависимости от последствий драки), поэтому этот вопрос можно было решать с привлечением органов полиции.
- Привлечение работников к дисциплинарной ответственности
В некоторых случаях результатом драки может стать расторжение трудового договора. Обычно для этого применяется 5-й пункт 81 статьи Трудового кодекса РФ. Но это можно сделать, если на предприятии применяются правила внутреннего распорядка.
Если происходит прекращение действия трудового контракта в соответствии с указанным основанием, то это является одной из разновидностей дисциплинарного взыскания. При этом руководитель обязан исполнять положения статьи 193 кодекса.
Одно из требований состоит в том, что увольнение может происходить только на основаниях, которые предусмотрены ТК РФ. При этом необходимо, чтобы данное дисциплинарное нарушение не было первым.
О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите в этом видео:
Чем грозит организации
Нанесённый вред может быть следующих видов:
- материальный урон;
- нарушение трудовой дисциплины в коллективе.
В первом случае объем понесенного урона устанавливается отдельно. Ущерб может быть взыскан в соответствии с нормами законодательства.
В обычной ситуации речь может идти о сумме, которая не превышает среднемесячную зарплату. В случае если установлена вина сотрудника, ущерб можно будет взыскать в полном размере.
Чтобы произвести взыскание ущерба, руководителю необходимо сделать следующее:
- Доказать, что отсутствуют обстоятельства, которые снимают или ограничивают материальную ответственность сотрудника.
- Необходимо доказать, что действие или бездействие сотрудника является противоправным.
- Надо привести доказательства вины сотрудника в нанесенном ущербе.
- Надо убедительно доказать существование причинно-следственной связи между совершенными действиями и нанесенным предприятию уроном.
- Нужно подтвердить факт, что нанесен прямой и действительный ущерб.
- Важно максимально точно и объективно оценить размер нанесенного ущерба.
Наличие указанных условий может стать основанием для полного взыскания произведенного ущерба. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность бережного отношения сотрудника к имуществу предприятия, на котором он работает.
За какие нарушения работодатель может уволить с работы?
Обратите внимание, что уволить работника можно только на основании статьи закона и ниже мы представим все причины по которым работника могут уволить и за какие нарушения.
На основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работника могут уволить в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом у работник должны быть ранее дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры, соответственно все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены на бумаге (статья 192 ТК РФ).Более конкретно к дисциплинарным взыскания можно отнести нарушение законодательства, трудового договора, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, должностных инструкций, приказов работодателя.
Знайте, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение по вине работника, то есть если именно работник сам виноват в том, что работа выполнена плохо или вовсе не выполнена.
К нарушениям за которые могут уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ можно отнести:
- Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- Отказ работник выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин;
- Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования, для профессий у которых прохождение медицинского освидетельствования является обязательным.
Неоднократность нарушения предполагает нарушение допущенное работником более 1 раза, то есть нарушение допущенное 2 и более раз.
На основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанных в списке ниже:
- Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении рабочей смены или более 4 часов подряд;
- Появление работника на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии опьянения;
- Разглашение работником охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в ходе выполнения им своих трудовых обязанностей;
- Если работник нарушил установленные комиссией по охране труда, требования к охране труда, нарушение которых повлекло несчастный случай или гибель на производстве, аварию, катастрофу.
Могут и уволить руководителя организации, а так же главного бухгалтера на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ, в случае если руководитель (глав. бухгалтер) организации (филиала, представительства) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, или какой либо другой ущерб имуществу.
Руководителя организации так же могут уволить за однократное грубое нарушение его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).
Если работник обслуживает товарные или денежные ценности, но при этом совершил виновные действия и данные действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, то работник может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.
Нанесение побоев в общественном месте
Если речь идет об общественном месте, возникает иная ситуация. Здесь также, как и в прошлом случае, рассматриваются причины и особенности произошедшего события. Уголовное наказание возможно в том случае, если второй участник просто защищался и не наносил ударов в ответ. Иными словами, если имело место не избиение, а обоюдная драка, наказание будет менее жестким.Для начала полиция определяет, кто из участников считается виновником, а какое лицо будет отнесено к категории пострадавших. Здесь нужно вспомнить законодательство. В нем отсутствует термин «драка», а есть только определения для нападающей и потерпевшей стороны. С учетом полученных результатов принимается решение, какое наказание заслуживает человек — обычный штраф за драку или реальный тюремный срок.Часто случается, когда оба «драчуна» обращаются в правоохранительные органы и подают встречные заявления. В таком случае учитываются показания участника, который защищал свою жизнь и здоровье. Повреждения, нанесенные во время защиты, не учитываются. Это актуально для тех случаев, когда одна сторона имела умысел, а вторая — нет. Если виновник получил тяжкие повреждения от субъекта, который давал отпор, ответственность за драку может быть уменьшена в судебной структуре, но не более того.Теперь рассмотрим разные ситуации для наказаний, которые предусматривает УК РФ с учетом обстоятельств.
Возмещение причинённого ущерба
Потасовка на работе в бурном проявлении способна нанести вред имуществу в виде порчи товарно-материальных ценностей, числящихся на балансе организации.
Для привлечения провинившегося работника к материальной ответственности работодатель должен:
- создать комиссию с участием специалистов для оценки стоимости причинённого вреда в денежном измерении;
- получить объяснение работника, подтверждающее вину и готовность к возмещению, отказ сопровождается составлением соответствующего акта;
- в случае согласия сотрудник может внести добровольно требуемую сумму полностью или по частям в течение установленного интервала либо написать заявление об удержании из начисляемой заработной платы.