Нужен ли приказ об увольнении при срочном трудовом договоре

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нужен ли приказ об увольнении при срочном трудовом договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

• истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
• избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

Ситуации, когда срочный трудовой договор не правомерен

Перед выбором варианта — трудовой договор или договор ГПХ, важно оценить юридические риски. Правомерность заключения СТД повлияет на законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Если уже бывший сотрудник захочет сохранить за собой рабочее место, через суд он сможет добиться своего восстановления в прежней должности. Если докажет, что срочный трудовой договор был заключен с нарушениями.

Чем привлекателен срочный трудовой договор

СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.

Преимущества для работодателей:

• персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
• сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
• возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
• снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.

На заметку работодателю и сотруднику

Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.

Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.

За какой срок нужно предупредить срочника об увольнении

Предупредительный срок зависит от условий прекращения действия договора, а также от его длительности.

Ситуация	День вручение уведомления
Заключение договора на время замещения основного работника	День выхода постоянного сотрудника на работу
Заключение договора на время выполнения работы (оказание услуги)	За 3 дня до ориентировочной даты завершения этих работ (услуг)
Прочие случаи	За 3 дня до даты прекращения действия договора

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

• если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
• если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Комментарий к ст. 59 ТК РФ

1. Статья 59 содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.

Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в ст. 59 речь идет о ТК или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

2. Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК, т.е. все перечисленные в ней случаи обусловливают срочный характер трудовой связи.

Таким образом, заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обусловлено самим характером работ или условиями ее выполнения, а поэтому является обязательным.

Часть 1 ст. 59 называет 11 конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:

1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Такой трудовой договор заключается, когда за отсутствующим работником в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей. Поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника;

2) для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (см. коммент. к ст. 293).

Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа имеет заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев (три недели, один месяц, 1,5 месяца и др.).

Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ. Перечни сезонных работ, в т.ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Например, в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 — 2014 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:

— лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);

— лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда (см. коммент. к ст. 293).

Заключение срочного трудового договора на определенный сезон для выполнения работы, не предусмотренной специальным перечнем, будет считаться неправомерным;

3) с лицами, направляемыми на работу за границу. При этом не имеет значения, в какую организацию за границей направляется работник. Это могут быть дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ, коммерческие организации, научные и образовательные учреждения и др. Например, в соответствии со ст. 338 ТК с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (см. коммент. к ст. 338);

4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Трудовые контракты, действующие на протяжении конкретного срока, подразделяют на следующие основные виды:

1. Договоры, учитывающие вид деятельности и условия труда будущего сотрудника, которые имеют силу только в течение определенного промежутка времени.
2. Трудовые соглашения, действующие на протяжении ограниченного срока, которые заключаются на основе соглашения, подписанного работодателем с физическим лицом, находящимся в поиске работы.

Статья 58 (часть 2) Трудового кодекса Российской Федерации, допускает право не учитывать вид деятельности, предстоящей работнику, а также условия процессов рабочего характера, если имеют место быть случаи, зафиксированные в 59 статье (часть 2).

В 59 статье Трудового Кодекса, содержится информация о лицах, с которыми заключают срочные договоры:

• Работники, которым предстоит деятельность за пределами территорий Российской Федерации.

Срочный договор для физических лиц, которые будут работать за границей, подписывается не больше, чем на 3 года (статья 338 данного кодекса).

• Лица, которые выполняют дополнительные виды работ, не относящиеся к числу работ основной специализации работодателя.
• Сотрудники, которые требуются для работ по расширению предприятия (не более чем на 1 год).
• Категория трудящихся, набирающихся для работы на предприятия, которые функционируют и созданы на временной основе, а также с лицами, исполняющими заранее оговоренные виды работ.
• Работники, которых нанимают с целью выполнения конкретной деятельности, характеризующейся отсутствием точных сроков окончания.
• Физические лица, выполняющие деятельность по приобретению опыта работы или повышению квалификации по специальности, а также имеющие отношение к практике и некоторым другим образовательным процессам.
• Группы работников государственной власти, срок выбора на пост которых имеет конкретные временные рамки.

В эту группу входят члены местного самоуправления и политических партий, должностные работники, а также некоторый ряд государственных сотрудников иного характера.

• Сотрудники, пребывающие на рабочих местах по поручению службы занятости, с целью выполнения работ общественного типа, а также непостоянных видов деятельности.
• Физические лица, находящиеся на постах государственной гражданской службы.
• Другие группы лиц, которые не входят в вышеперечисленные категории, но прописаны в Трудовом кодексе или иных законодательных актах.

Этапы увольнения сотрудника по СТД

1. Подготовка и вручение уведомления. Прежде всего, необходимо поставить сотрудника в известность о том, что его увольняют, причем оформив все сопутствующие документы. Не менее чем за три календарных дня до даты увольнения по истечении срочного трудового договора необходимо вручить временному сотруднику уведомление. Уведомление не требуется только в том случае, если сотрудник замещал отсутствующего основного работника. Оно должно быть составлено в двух экземплярах, и работник расписывается в каждом из них.
2. Издание приказа об увольнении по форме T-8 (для одного лица) или по форме T-8a (для нескольких лиц). В приказе должны фигурировать причина увольнения, отсылка к документу-основанию, а также дата, с которой сотрудник будет считаться уволенным.
3. Произведение расчета. В последний день на рабочем месте временный сотрудник получает все положенные ему выплаты. Они должны быть указаны в расчетном листе. Если по каким-либо причинам сотрудник в этот день отсутствует на рабочем месте, расчет производится в течение первого же дня его появления в организации. Если сотрудник не согласен с суммой выплат, до момента урегулирования этого вопроса выплачиваются те суммы, которые не вызывают сомнения ни у одной из сторон.
4. Выплачивать компенсацию обязывают работодателя определенные основания для прекращения трудовых отношений, в том числе при увольнении по срочному трудовому договору. Например, при ликвидации компании или сокращении предусмотрена компенсация заработной платы за несколько будущих месяцев. Но чаще всего приходится сталкиваться с выплатами в связи с неиспользованным отпуском.

При СТД сроком до двух месяцев сотруднику положена компенсация за отпуск из расчета два дня на месяц работы. При БТД и СТД свыше двух месяцев компенсация составит 2,33 дня в месяц. Это правило действует для полностью отработанных месяцев. Если сотрудник отработал менее половины месяца, за него отпуск не будет начисляться и компенсироваться, если свыше – будет компенсироваться как за полный месяц.

Пример. Сотрудник отработал по СТД один месяц и девятнадцать дней. Компенсация будет рассчитываться исходя из четырех дней неиспользованного отпуска.

1. Запись в трудовую книжку. Производится точно по формулировкам ТК на основании изданного приказа. Запись должна отражать основание для увольнения, например, «в связи с истечением срока трудового договора». Проставляется печать, сотрудник отдела персонала расписывается в трудовой книжке. Владелец книжки также ставит свою подпись в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек. Трудовая книжка сразу же отдается работнику.

Автоматическая трансформация СТД в БТД

Самое важное правило, которое должен помнить работодатель при работе с временными сотрудниками, гласит:

Если наступил срок окончания срочного трудового договора, но ни одна из сторон, ни сотрудник, ни работодатель не заявили о желании прекратить трудовые отношения, срочный договор по закону становится бессрочным.

Например, если наниматель случайно забыл, что 1 февраля истекает срок его договора с господином Петровым, а последний продолжает выполнять свою работу, то он автоматически становится постоянным сотрудником. Тогда уволить его впоследствии работодатель сможет только на общих основаниях, утратив возможность использовать причину «истечение срока ТД».

Если характер работы сотрудника позволяет на законных основаниях заключить с ним бессрочный договор и обе стороны хотят продолжать сотрудничать, то им достаточно ничего не предпринимать до истечения СТД. Затем стороны заключают доп. соглашение к трудовому договору, и на этом с документацией будет покончено.

Если работодатель не может по закону или не желает продолжать свои трудовые отношения с сотрудником в силу различных причин, то ему нужно предпринять в отношении последнего конкретные действия. Какие? Рассмотрим в следующем параграфе.

Льготные категории при увольнении по срочному трудовому договору

Прекращение трудовых отношений по срочному договору имеет свои нюансы, одним из которых является возможность увольнения работника находящегося на больничном или пребывающего в законном отпуске.

Дело в том, что такое увольнение не является прекращением договора по инициативе работодателя. Заключая договор на определённый период, работник соглашается со сроками своей временной работы и его увольнение на оговорённую договором дату является всего лишь следствием этого соглашения, а не капризами руководства.

Например, если работник на дату окончания своего срочного договора был на больничном, его всё равно могут вполне законно уволить на общих основаниях. При этом в данной ситуации больничный лист этого работника должен быть оплачен предприятием, с которым у него был заключён срочный договор (ст. 183 ТК РФ). Более того, работодатель оплачивает больничный своему временному работнику, даже когда заболевание наступило в течение тридцатидневного периода со дня его увольнения.

Под это правило попадают даже беременные женщины, не подлежащие увольнению на общих основаниях. Правда, не во всех случаях беременные женщины, работающие на срочном контракте, могут быть уволены, а исключительно, если женщина замещает рабочее место временно отсутствующего штатного сотрудника. Как только работник, которого замещала беременная женщина, возвращается на своё прежнее место работы, она может быть уволена.

В других обстоятельствах увольнение женщины в период беременности даже по истечении срока её контракта по инициативе работодателя не разрешается. В этом случае по её заявлению срок договора пролонгируется до окончания беременности.

А вот когда такая женщина продолжает работать и после срока беременности, то руководство предприятия имеет право её уволить по статье 261 ТК РФ в течение семи дней по окончании беременности.

И также запрещение на увольнение по инициативе работодателя по ст. 261 распространяется на следующие группы льготников:

• женщины с детьми до трёх лет;
• матери-одиночки, на иждивении которых есть несовершеннолетний инвалид или ребёнок до 14 лет;
• родитель или другой законный опекун ребёнка, являющийся кормильцем малолетнего ребёнка до трёх лет или несовершеннолетнего инвалида в семье с тремя и более детьми малолетнего возраста, при условии, что второй родитель нигде не работает.

Работа, базирующаяся на опорах срочного договора, не особенно поощряется законодательством, но является довольно распространённым явлением. Главное, чтобы при этом выполнение срочного трудового соглашения и особенно процесс увольнения проходили в полном соответствии с положениями ТК РФ.

Что входит в процедуру расторжения

Порядок увольнения по срочному трудовому договору содержит следующие шаги:

• Проверка обоснованности действий
  Работодатель обязан убедиться, что в договоре прописано условие о сроке его действия. А также законность его наличия. Если срок сотрудничества был не установлен, либо прописан безосновательно, то в будущем сотрудник имеет право восстановиться в должности. Самого же работодателя ждут неприятные последствия в виде штрафа, оплаты расходов в суде или причиненного морального вреда;
• Предупреждение работника об увольнении

Не менее, чем за 3 дня до даты увольнения работодатель обязан письменно уведомить об этом своего сотрудника. Уведомление должно быть в двух экземплярах. Каждый из них должен быть подписан сотрудником, о том, что он ознакомился с данным документом;

• Выпуск приказа о прекращении действия трудового договора;
• Ознакомление сотрудника с изданным приказом, заверение личной подписью;
• Расчет сотрудника со всеми необходимыми доплатами в полной мере;
• Оформление записи в трудовой книжки и создание ее копии для архива работодателя.

Пропуск даже одного из пунктов недопустим при процедуре увольнения.

Этапы увольнения сотрудника по СТД

1. Подготовка и вручение уведомления. Прежде всего, необходимо поставить сотрудника в известность о том, что его увольняют, причем оформив все сопутствующие документы. Не менее чем за три календарных дня до даты увольнения по истечении срочного трудового договора необходимо вручить временному сотруднику уведомление. Уведомление не требуется только в том случае, если сотрудник замещал отсутствующего основного работника. Оно должно быть составлено в двух экземплярах, и работник расписывается в каждом из них.
2. Издание приказа об увольнении по форме T-8 (для одного лица) или по форме T-8a (для нескольких лиц). В приказе должны фигурировать причина увольнения, отсылка к документу-основанию, а также дата, с которой сотрудник будет считаться уволенным.
3. Произведение расчета. В последний день на рабочем месте временный сотрудник получает все положенные ему выплаты. Они должны быть указаны в расчетном листе. Если по каким-либо причинам сотрудник в этот день отсутствует на рабочем месте, расчет производится в течение первого же дня его появления в организации. Если сотрудник не согласен с суммой выплат, до момента урегулирования этого вопроса выплачиваются те суммы, которые не вызывают сомнения ни у одной из сторон.
4. Выплачивать компенсацию обязывают работодателя определенные основания для прекращения трудовых отношений, в том числе при увольнении по срочному трудовому договору. Например, при ликвидации компании или сокращении предусмотрена компенсация заработной платы за несколько будущих месяцев. Но чаще всего приходится сталкиваться с выплатами в связи с неиспользованным отпуском.

При СТД сроком до двух месяцев сотруднику положена компенсация за отпуск из расчета два дня на месяц работы. При БТД и СТД свыше двух месяцев компенсация составит 2,33 дня в месяц. Это правило действует для полностью отработанных месяцев. Если сотрудник отработал менее половины месяца, за него отпуск не будет начисляться и компенсироваться, если свыше – будет компенсироваться как за полный месяц.

Пример. Сотрудник отработал по СТД один месяц и девятнадцать дней. Компенсация будет рассчитываться исходя из четырех дней неиспользованного отпуска.

1. Запись в трудовую книжку. Производится точно по формулировкам ТК на основании изданного приказа. Запись должна отражать основание для увольнения, например, «в связи с истечением срока трудового договора». Проставляется печать, сотрудник отдела персонала расписывается в трудовой книжке. Владелец книжки также ставит свою подпись в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек. Трудовая книжка сразу же отдается работнику.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

• сотрудник на временной основе более управляем;
• «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
• значительно проще провести процедуру увольнения;
• уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
• таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

• указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
• обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

• Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
• Сотрудник направляется на временную работу за границей.
• Работа связана с временным расширением производства.
• У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

• Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
• Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
• Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок увольнения сотрудника в связи с иcтечением срока трудового договора

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:

• договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
• трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
• трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.

Досрочное расторжение или прекращение срочного трудового договора имеет конкретный порядок, соблюдение которого является обязательным условием для расторжения соглашения по инициативе работодателя или же работника.

Для начала рассмотрим порядок прекращения ТД, которое происходит по инициативе сотрудника. Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет ему на это законное право, которым он может воспользоваться в любой момент. В качестве основания для прекращения действия соглашения выступает уведомление работодателя о желании сотрудника, подкрепленное заявлением на увольнение.

При этом необходимо заметить, что уведомление руководства должно быть осуществлено в срок не позднее, чем за 14 дней до того, как наступит дата увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель смог подобрать работника на высвобождаемую должность.

Однако если досрочное расторжение происходит по инициативе сотрудника, здесь также есть свои ключевые особенности. В частности, если ТД был заключен между участниками трудовых отношений на срок менее 2 месяцев, то в данном случае уведомление руководства может быть осуществлено за 3 дня до того, когда наступит дата предполагаемого увольнения. Это в большинстве случаев обуславливается тем, что соглашение заключается лишь на период проведения сезонных работ или, например, для выезда за пределы РФ.

Если досрочное расторжение ТД осуществляется по инициативе, выдвинутой работодателем, то в данном случае также предусмотрены свои определенные особенности. В частности, прекращение действия соглашения может быть обусловлено только основаниями, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. В данной статье перечислен исчерпывающий перечень причин, которые являются детерминантой совершения подобного юридического действия.

При этом работодатель должен учесть и сам законодательный порядок прекращения действия ТД, который подразумевает, что:

• должны быть соблюдены сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Например, если происходит ликвидация фирмы, то уведомление работника должно быть осуществлено за 2 месяца до того, как наступит дата увольнения.
• Если увольнение сотрудника происходит за совершение противоправного действия (например, разглашение конфиденциальной информации), то вина должна быть аргументирована и доказана. Для этого должна иметься, например, запись разговора, приказ о выговоре и пр.
• Если в качестве основания выступает необходимость в сокращении штата, то работодатель обязан изначально предложить сотруднику иное рабочее место, а при его отсутствии осуществить уведомление работника за 2 месяца до увольнения.

Если все условия будут соблюдены, то издается приказ об увольнении сотрудника. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, которая выдается ему на руки. Кроме того, законодательный порядок предусматривает обязанность работодателя выплатить пособие, которое состоит из заработанной платы, премиальной части (если таковая предусмотрена ТД), оплаты больничного листа и неотгуленного отпуска.

Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.

Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.

Похожие записи:

• Таблица со ставками НДПИ в 2020 году
• Что делать, если налоговая инспекция заблокировала расчетный счет
• Как изменится размер прожиточного минимума в России с 1 января 2023 г.