Как уволить сотрудников при ликвидации организации?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудников при ликвидации организации?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

2. Все выплаты при ликвидации предприятия, положенные работнику, должны быть в день его увольнения.

3. Выплаты при ликвидации выходных пособий.

4. Нарушения и ответственность

5. Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

6. Установленные правила

7. Можно ли уволить работников в период простоя?

8. Законодательная основа

9. Выплаты, выходное пособие и компенсации

10. Как правильно уволиться в связи с прекращением деятельности предприятия: порядок действий

11. Что такое массовое увольнение

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Все выплаты при ликвидации предприятия, положенные работнику, должны быть в день его увольнения.

При прекращении трудового договора выплата при ликвидации всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Задержка выплат или выплата при ликвидации предприятия сумм не в полном объеме влечет возникновение трудового спора.

Р. обратился в суд с иском к ООО «Торговый Дом Тамбовский». В обоснование иска указал, что 11.01.2012 он был избран генеральным директором ООО «Торговый Дом Тамбовский». Он, со своей стороны, трудовой договор подписал. Согласно приказу о приеме на работу с 30.01.2012 он был принят на работу в указанной должности по внешнему совместительству с оплатой 0,5% должностного оклада согласно штатному расписанию, впоследствии переведен по основному месту работы.

Согласно протоколу внеочередного общего собрания учредителей общества от 30.03.2012 было принято решение о ликвидации общества, а также о расторжении с Р. трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией и об осуществлении ему всех предусмотренных действующим законодательством выплат при ликвидации предпрития. Он ознакомился с приказом о прекращении с ним трудового договора 30.03.2012, однако в нарушение ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ ему никаких выплат при ликвидации произведено не было (впоследствии была осуществлена только часть выплат при ликвидации).

Р. просил взыскать с ООО «Торговый Дом Тамбовский» дополнительную компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выходное пособие, проценты за нарушение срока выплаты при увольнении, компенсацию неиспользованного отпуска и морального вреда, а также судебные расходы.

Решением Ленинского районного суда г. Тамбова требования Р. удовлетворены.

В апелляционной жалобе на указанное решение суда ООО «Торговый Дом Тамбовский» ссылается на то, что суд не дал действиям Р. как директора ООО «Торговый Дом Тамбовский» по установлению должностного оклада оценки с точки зрения разумности и добросовестности. Генеральный директор нарушил устав общества – не имея на то полномочий, в одностороннем порядке увеличил себе должностной оклад, внеся изменение в штатное расписание, а также осуществил перевод себя на основную работу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционная инстанция пришла к выводу о законности и обоснованности решения суда.

На основании ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения данного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия)

Однако доказательств, что какие‑либо выплаты при ликвидации произведены, ООО не представило.

Поэтому решение районного суда было оставлено в силе, а жалоба без удовлетворения (Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33‑2212).

Выплаты при ликвидации выходных пособий.

Выплаты при ликвидации предприятия выходного пособия увольняемому производятся в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К. обратилась в суд с иском к администрации муниципального района «Печора» о взыскании среднего заработка за четвертый и пятый месяцы трудоустройства. Печорским городским судом Республики Коми требования К. удовлетворены. МР «Печора» не согласен с решением суда, просит его отменить, считая его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, судебная коллегия оставила решение суда без изменения, и вот почему.

Судом установлено, что К. состояла в трудовых отношениях с муниципальным предприятием и была уволена 06.12.2010 по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. С 07.12.2010 К. состоит на учете в центре занятости населения, она не была трудоустроена в течение четвертого и пятого месяцев со дня увольнения. Решениями ГКУ Республики Коми «Центр занятости населения города Печоры» за истцом признано право на получение среднего заработка за четвертый и пятый месяц со дня увольнения.

Принимая решение о ликвидации МП, администрация МР «Печора» в своем постановлении от 01.10.2010 № 1760 назначила ликвидатора и установила перечень мероприятий, направленных на ликвидацию предприятия, в числе которых предписывалось принять меры по трудоустройству работников в соответствии с трудовым законодательством, а также не принимать решения об увеличении заработной платы сотрудникам и отчуждении муниципального имущества.

Анализ указанного документа, документов, связанных с ликвидацией предприятия, решений собственника и по его поручению ликвидатора предприятия свидетельствует о том, что собственником не были соблюдены права и гарантии работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия, – не был выплачен средний заработок уволенным как за второй, так и за третий месяц. Следовательно, возложение на администрацию МР «Печора» обязанности по выплате сохраняемого заработка за четвертый и пятый месяцы следует считать правильным.

При прекращении деятельности в связи с ликвидацией ООО (закрытием ИП), работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя.

Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в трудовую книжку (скачать образец).

ГК РФ, в редакции ФЗ-99 от 05.05.2014, статьей 64 определяет для ликвидируемого юрлица, очерёдность осуществления выплат по кредиторской задолженности. Так, расчёты с персоналом ликвидируемой компании производятся во 2-ю очередь, после удовлетворения законодательно обусловленных требований граждан, жизни или здоровью которых был причинён вред, если ответственность за него лежит на ликвидируемой организации.

В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:

Положенная за отработанные дни зарплата.
Компенсация за неиспользование отпуска.
Выходное пособие.

Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:

Вид договорных трудовых отношений	Размер пособия	Основание
Трудовой договор	Среднемесячный заработок	ч.1, ст. 178 ТК РФ
Договор по совместительству	Среднемесячный заработок	ч. 2 ст. 287 ТК РФ ч.1, ст. 178 ТК РФ
Трудовой договор до 2-х месяцев	Не выплачивается	ч. 2, ст. 292 ТК РФ
Договор на сезонные работы	Средний заработок за 2 недели	ч. 3, ст. 296 ТК РФ

За основными работниками средний заработок сохраняется до устройства их на другую работу, но в течение срока, не превышающего 2-х месяцев. Работникам, предоставившим от биржи труда справку о невозможности трудоустройства (при обращении в такой орган в течении 2-х недель после ликвидации), выплачивается средний заработок и за третий месяц (ч. 2 ст 178 ТК РФ).

Нарушения и ответственность

Изложенный регламент касается также расторжения договоров при закрытии представительств и филиалов предприятия, находящихся в другом регионе. Ликвидация организации считается завершённой после соответствующей записи в Едином государственном реестре юридических лиц. Нарушения порядка увольнения при ликвидации приведут к судебным разбирательствам, поводом для этого могут стать:

ошибки при отслеживании сроков извещения работников и начислении выплат;
регламентные нарушения: отсутствие уведомлений, внутренних актов, неверные формулировки приказа;
несвоевременная выдача трудовой книжки, выходного пособия.

Оплачиваемый отпуск – это право любого сотрудника. Если служащий не отгулял отпускной период за предыдущие или нынешний годы, то он с полным основанием может заявить свое право на компенсацию. Эти средства выдаются в бухгалтерии вместе с зарплатой.

Алгоритм начисления компенсации, ее величина и срок выдачи определяется трудовым законодательством. Сумма выплаты равна среднему дневному заработку, помноженному на дни неиспользованного отпуска.

Сотруднику, отработавшему год, положено отгулять 28 дней. Соответственно, на каждый календарный месяц года приходится 2,33 дня отпуска. Значит, если человек трудился весь год, то ему полагается компенсация в стопроцентном размере. Если же нет – то сумма будет определена пропорционально тому количеству месяцев, которые служащий отработал.

К сведению Заметим, что на отпускные компенсации могут рассчитывать даже те увольняемые, которые трудоустроились на предприятии меньше 6 месяцев назад.

Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

При увольнении по ликвидации предприятия выплаты производятся в последний день работы сотрудников (стат. 140 ТК). Полный расчет включает в себя следующие суммы:

Основная зарплата в соответствии с условиями трудового договора.
Долги по зарплате при их наличии.
Денежная компенсация за дни неиспользованного отпуска – как основного, так и дополнительного.
Выходное пособие в размере среднемесячной величины зарплаты – платится работодателем в течение 2 последующих месяцев, а при обращении работника в Службу занятости (в 2-недельный срок с момента увольнения) пособие выдается еще 1 мес. при условии, что специалист пока не трудоустроен.

Установленные правила

Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.

Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.

Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:

основание для ликвидации (учредительное или судебное);
создание комиссии и плана ликвидации;
оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.

Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.

Можно ли уволить работников в период простоя?

Простой – это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Он может быть как по вине работодателя, так и работника, а также по независящим от сторон причинам.

По общему правилу, во время простоя работники должны находиться на своем рабочем месте по графику работы. Но работодатель может указать в приказе иное. Оплата времени простоя зависит от причин, вызвавших его (ст. 157 ТК РФ):

если по вине работодателя, то не менее 2/3 средней заработной платы работника;
если по независящим от сторон причинам – не менее 2/3 тарифной ставки / оклада пропорционально времени простоя;
простой по вине работника не оплачивается.

Понятно, что простой, вызванный текущими экономическими и политическими событиями, изначально обусловлен причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. Соответственно, его оплата производится в размере 2/3 оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени нахождения работников в простое. Поэтому работодателям оформлять простой накануне увольнения выгодно.

В период простоя уволить работника можно по любым основаниям, законодательство никак не ограничивает здесь работодателя.

Законодательная основа

Расторжению трудового договора посвящена глава 13 Трудового кодекса РФ. Ст. 77 содержит сведения о причинах прекращения существующих трудовых правоотношений. Ликвидация организации-работодателя представляет случай, требующий подробного регулирования.

Обратите внимание! Чтобы разобраться в специфике вопроса, следует ознакомиться с положениями следующих норм:

ст. 77 ТК РФ, устанавливающей общие основания увольнения сотрудников;
ст. 81 ТК РФ, касающейся увольнения по желанию работодателя (рассматриваемое основание входит в эту категорию);
ст. 127 ТК РФ, обеспечивающей работникам, увольняемым по причине ликвидации компании, получение компенсации неиспользованного отпускного периода;
ст. 178 ТК РФ, закрепляющей порядок выплаты и размер пособия в случае необходимого увольнения по причине абсолютной ликвидации фирмы;
ст. 180 ТК РФ, содержащей сведения о предоставляемых увольняемым лицам гарантиях.

Анализ ст. 81 ТК РФ показывает, что ликвидация предприятия – это основание расторжения трудовых соглашений по желанию и инициативе администрации предприятия. И совершенно неважно, кто вынес решение о прекращении деятельности организации – ее учредитель или иная организация.

Также закон допускает ликвидацию компании по инициативе государственных органов. Независимо от причин таких обстоятельств работодатель обязан строго придерживаться процедуры увольнения, избегая нарушения интересов работников.

В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:

Положенная за отработанные дни зарплата.
Компенсация за неиспользование отпуска.
Выходное пособие.

Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:

Вид договорных трудовых отношений	Размер пособия	Основание
Трудовой договор	Среднемесячный заработок	ч.1, ст. 178 ТК РФ
Договор по совместительству	Среднемесячный заработок	ч. 2 ст. 287 ТК РФ ч.1, ст. 178 ТК РФ
Трудовой договор до 2-х месяцев	Не выплачивается	ч. 2, ст. 292 ТК РФ
Договор на сезонные работы	Средний заработок за 2 недели	ч. 3, ст. 296 ТК РФ

Выплаты, выходное пособие и компенсации

Работнику положены следующие выплаты при закрытии предприятия:

заработанная за оставшееся до закрытия предприятия сумма;
компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
выходное пособие;
компенсации, предусмотренные коллективным трудовым договором или иными локальными нормативными актами.

Расчет должен быть получен работником за все отработанное время. Компенсация при ликвидации предприятия за неотгулянный отпуск выплачивается всем работникам, из числа тех, кто не успел воспользоваться данным правом, а не только тем, кто проработал более полугода, что следует из ст. 127 ТК РФ.

Законодательством предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор и до истечения установленных 2 месяцев. В этом случае согласно ст. 180 ТК РФ ему будет положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся по закону периода трудовой деятельности, то есть с согласованной даты увольнения до истечения двухмесячного срока предупреждения.

Помимо выходного пособия работникам при увольнении по причине ликвидации организации положены и другие виды денежных компенсаций. Подобные выплаты закреплены на законодательном уровне.

Сокращаемым сотрудникам предоставляется:

компенсация за неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска;
пособие по больничному. Начисляется на основании предоставленной справки о временной нетрудоспособности. Выплата денег осуществляется за счет средств Фонда социального страхования;
компенсация за досрочное расторжение трудового контракта. Выплата начисляется за все дни, которые остались до истечения двухмесячного периода с момента оповещения работника о сокращении;
средний заработок за период трудоустройства, но не больше двух месяцев подряд со дня увольнения в общих случаях. Если бывший подчиненный не найдет спустя это время работу, принесет справку из центра занятости в качестве подтверждения, то пособие будет выплачено и за третий месяц.

Коллективным либо индивидуальным трудовым договором, прочими локальными актами могут быть предусмотрены и другие виды денежных компенсаций работникам в случае сокращения численности либо штата.

Как правильно уволиться в связи с прекращением деятельности предприятия: порядок действий

Прежде чем записи о ликвидации предприятия или прекращении деятельности предпринимателя будут внесены в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, необходимо расторгнуть трудовые договоры со всеми работающими в компании лицами.
Проведение ликвидационных мероприятий поручается ликвидационной комиссии, ее обязанностью является также прекращение трудовых правоотношений со всеми сотрудниками.

При ликвидации компании трудовые правоотношения расторгаются со всеми работниками, в данном случае не делается исключений для беременных женщин, женщин, имеющих детей, не достигших 3-х летнего возраста, иных категорий работников, которым трудовым законодательством предоставляются льготы.

Далее приведена пошаговая инструкция, как увольняют сотрудников, если предприятие ликвидируется. Итак, увольнение при ликвидации юридического лица состоит из определенных этапов:

Направления сведений о предстоящем высвобождении сотрудников в орган занятости населения. Уведомление должно быть осуществлено не менее чем в двухмесячный срок до начала проведения соответствующих мероприятий – для юридического лица, и не позднее чем за 2 недели – для индивидуального предпринимателя.
При этом, если предполагается массовый характер высвобождения должностей, временной промежуток увеличивается до 3 месяцев (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
При наличии в компании профсоюзной организации требуется направление сообщения о прекращении трудовых правоотношений первичному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения, и не позднее, чем за 3 месяца, если высвобождение сотрудников будет носить массовый характер (ст. 82 ТК РФ).
Направления уведомлений о прекращении трудовых правоотношений всем работникам компании в срок не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения договоров (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Оформления и подписания соответствующих приказов об увольнении.
Выполнения расчета сумм, подлежащих выплате сотрудникам при прекращении трудовых отношений.
Оформления приказов об увольнении и внесения соответствующих записей в трудовые книжки работников.
Произведения окончательных расчетов с уволенными лицами.

Процедура увольнения сотрудников, работающих у индивидуального предпринимателя, будет аналогичной, разница заключается только в сроках, определенных законом для уведомления органа занятости населения.

Уведомление как работников, так и соответствующих органов (службы занятости населения, профсоюзной организации) осуществляется исключительно в письменном виде и подписывается председателем ликвидационной комиссии (ликвидатором), которая и занимается вопросами расторжения трудовых правоотношений.

При желании сотрудник может прекратить трудовые отношения с работодателем до истечения 2 месяцев с даты уведомления об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Такая инициатива работника должна быть выражена в письменной форме.

Лицам, работающим в компании, находящейся в стадии ликвидации, важно иметь в виду, что в случае написания ими заявления об увольнении по собственному желанию они потеряют право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Помимо направления сведений в службу занятости и профсоюзный орган ликвидационная комиссия организации в обязательном порядке должна не менее чем за 2 месяца письменно уведомить о предстоящем расторжении трудовых договоров каждого из работающих лиц. Уведомление должно быть составлено в 2 экземплярах:

один из них остается у работника;
второй хранится у работодателя.

В отличие от увольнения в связи с сокращением численности или штата сотрудников предприятия, в данном случае согласие на прекращение правоотношений от работника не требуется. Факт ознакомления с уведомлением должен быть подтвержден личной подписью работника. Если же он отказывается от получения уведомления, оно должно быть ему зачитано вслух в присутствии не менее чем 2 членов комиссии с составлением и подписанием ими соответствующего акта.

Кроме того, допускается направление предупреждения о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия по почте заказным письмом с обязательным уведомлением о вручении письма адресату.

Определенные категории работников уведомляются об увольнении в более короткие сроки:

так, предупредить лиц, занятых на сезонных работах, необходимо за 7 дней;
а лиц, трудовые отношения с которыми оформлены краткосрочными трудовыми договорами (менее чем на 2 месяца), – за 3 дня.

Следует иметь в виду, что речь идет о календарных, а не о рабочих днях.

На заключительном этапе увольнения в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя требуется:

издать приказ о прекращении трудовых отношений;
внести в трудовые книжки работников записи об увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
выдать трудовые книжки сотрудникам;
произвести с ними окончательный расчет.

О массовом характере увольнения говорят в том случае, если штатная численность компании составляет более 15 работников.

Что такое массовое увольнение

В зависимости от продолжительности периода, за который было произведено высвобождение сотрудников из организации, определяют, является ли сокращение штата работников массовым. Сколько человек было освобождено от занимаемых должностей, также имеет значение. В цифрах ст. 82 часть I Трудового Кодекса РФ описывает ситуацию следующим образом: для признания сокращения массовым, достаточно:

ликвидации организации, в штате которой числится 15 и более человек;
увольнения в 30-дневный период 50 и более сотрудников, а также если количество уволенных равно 1 проценту от общего числа работающих жителей региона, если в нем занято 5 и более тысяч рабочих мест;
за 3 месяца сократить 500 и более человек;
если за 60 дней под эту меру попали более 200 работников.

Критерии массового сокращения работников, как и их количество, могут быть разными — в зависимости от региона и сферы деятельности.